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Al igual que a través de Customer Analytics buscamos comprender mejor a nuestros clientes desde diferentes perspectivas, esto mismo se puede hacer para los empleados. Este tipo de estrategias son conocidas como People Analytics.

Es decir, la aplicación de estrategias de datos (desde analítica de datos hasta Big Data) en los procesos de reclutamiento, evaluación del rendimiento, liderazgo, promoción, contratación, diseño de roles, trabajos y tareas, compensación y colaboración.

Uno de los puntos calientes es determinar el compromiso (engagement) de los empleados. No en vano, podemos analizar la tasa de abandono también en este ámbito. No se trata que de los

El interés no es nuevo, pero a medida que han ido madurando nuestras capacidades analíticas, vamos abriendo nuevos focos de interés. En particular en los dos últimos años tenemos una renovado interés por aplica la analítica a lo que anteriormente llamábamos HR Analytics. En este contexto tenemos nuevas empresas como Glint, eventos auspiciados por Wharton, cursos en formato MOOC e incluso libros.

Como en otras áreas aquí es muy importante tener en cuenta que estamos buscando modelos que describen los comportamientos de nuestra organización y es posible que nos llevemos más de una sorpresa al identificar los factores que inciden en los procesos con personas.

A tener en cuenta en el momento de generar casos de uso.

 

Ya estuve comentando que estaba participando como profesor en un MOOC. A los interesados os remito las impresiones iniciales publicadas por el cuerpo docente que ha participado.

Tras dos semanas reposando la experiencia, creo que es tiempo de compartir también mis impresiones. Desde el punto de vista del profesor, el MOOC es una experiencia enriquecedora y diferente. No sólo se trata una audiencia más grande (lo que ya supone un reto y una dedicación más allá de la educación online tradicional) con perfiles diversos (puesto que el filtrado es menos riguroso) sino que además tiene múltiples intereses y expectativas (lo que hace mutar al curso hacia direcciones inesperadas).

Siendo una primera edición, por un lado me siento satisfecho puesto que ha tenido mucho interés y además hemos conseguido que muchos estudiantes terminaran el curso y adquirieran nuevas competencias (por qué eso se trata esto). Al mismo tiempo, hemos detectado puntos de mejora (como debe ser). En ejercicio coral, y cercano al juego de equipo, hemos sabido adaptarnos a las necesidades del colectivo y, probablemente, en esto hay mucho de lo positivo.

En definitiva, y sobretodo en esta época actual, el profesor, como curador de contenidos, debe ser capaz de ser flexible. Pero hacer en equipo en un contexto educativo es digno de mencionar. Esto me recuerda a un curso (en otra institución) en el que me he visto obligado a «mutar» el contenido a mitad del mismo. Sobretodo porque se han gestionado de forma incorrecta las expectativas del curso (comercial vs. programa académico), lo que ha generado un filtrado incorrecto de las necesidades de los alumnos y que debamos adaptar el contenido a dichas necesidades. En esto tiene mucho que ver que la educación (en algunas partes del proceso) es un negocio y en otras no. Y el programa académico es como el contrato con los alumnos (a cumplir, siempre que sea lo que se ha vendido) Y claro, los diferentes departamentos, como en el clásico Ventas vs. Operaciones) tienen diferentes objetivos e incluso criterios de calidad.

Lo que en definitiva me hace pensar en incentivos y objetivos en el contexto de la educación. Pero claro, esto ya es tema para otro post.